قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025

قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 يُعد أكبر تعديل تشريعى يطرأ على قانون العمل منذ أكثر من عقدين، ويهدف إلى تحقيق توازن عادل بين مصالح أصحاب الأعمال وحقوق العاملين.
وبدأ سريانه فى أول سبتمبر 2025، وتبدأ المحاكم العمالية المتخصصة عملها فى أول أكتوبر.
ونظرا لتغير طبيعة العمل بشكل كبير منذ عام 2003 – تاريخ صدور قانون العمل السابق- بالإضافة إلى ظهور أنماط عمل جديدة، كان من الضرورى إجراء تعديلات على قانون العمل لتواكب هذه التغيرات وتلبى احتياجات سوق العمل الحديث.
وينطبق قانون العمل الجديد على كافة العاملين فى القطاع الخاص، بما فيهم العمال الموسميون والمؤقتون، بينما لا ينطبق على العاملين بأجهزة الدولة بما فى ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة وعمال الخدمة المنزلية ومن فى حكمهم.
ولا تخل أحكام هذا القانون بحقوق العمال السابق لهم الحصول عليها من أجور، ومزايا مستمدة من أحكام القوانين السابقة.
وتستحق علاوة سنوية دورية بنسبة لا تقل عن 3% من الأجر التأمينى بانقضاء سنة من تاريخ التعيين، أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة.
وفى حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية يعرض الأمر على المجلس القومى للأجور للبت فى تخفيضها
أو الإعفاء منها.
ولا يجوز فصل العامل دون سبب قانونى واضح، ويلزم صاحب العمل باتباع إجراءات الإنذار والتأديب المنصوص عليها فى القانون.
واشترط القانون فى الاستقالة أن تكون مكتوبة وموقعة من العامل، كما يحق له العدول عنها خلال سبعة أيام من تاريخ تقديمها.
ولا يجوز للأجنبى العمل داخل البلاد إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك
وأن يكون مصرح له بدخول البلاد والإقامة بها بقصد العمل ولا يجوز لأصحاب الأعمال تشغيل الأجانب إلا بعد الحصول على هذا الترخيص.
وفى حالة غياب العامل الأجنبى عن العمل لمدة خمسة عشر يوما متصلة دون مسوغ قانونى يجيز ذلك، يلتزم صاحب العمل بإبلاغ الجهة الإدارية والسلطات المختصة بذلك.
الإجازات فى قانون العمل الجديد:
– الإجازات السنوية:
يحق للعامل الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لا تقل عن 21 يوما إذا تجاوزت مدة خدمته سنة، وتزيد إلى 30 يوما بعد 10 سنوات أو عند تجاوز سن الخمسين و45 يوما لذوى الهمم.
وفى جميع الأحوال، يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة
عشر يوما منها ستة أيام متصلة على الأقل، ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر، فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد.
الإجازة المرضية:
للعامل الذى يثبت مرضه، أو إصابته على نحو يحول بينه وبين أداء عمله الحق فى إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس ثلاثة أشهر بأجر ثم ستة أشهر بأجر يعادل 85% من أجره ثم ثلاثة أشهر بأجر يعادل 75% من أجره وللعامل أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك.
الإجازة العارضة وإجازة المولود:
للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تجاوز سبعة أيام خلال السنة وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة، وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية.
وللعامل الذى يولد له مولود الحق فى إجازة طارئة مدفوعة الأجر يوم الولادة لا تحسب من رصيد إجازاته السنوية، بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة الخدمة.
إجازة الوضع:
للعاملة الحق فى إجازة وضع لمدة أربعة أشهر مدفوعة الأجر، ولثلاث مرات طوال مدة خدمتها ولها الحق فى العودة إلى وظيفتها أو وظيفة مماثلة لها دون الإخلال بأية مزايا كانت مقررة لوظيفتها الأصلية ويحظر فصلها أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع ما لم يثبت صاحب العمل أن الفصل أو إنهاء الخدمة لسبب مشروع.
وإذا ثبت اشتغالها خلال إجازة الوضع يكون لصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها عن مدة الإجازة المشار إليها أو استرداد ما تم أداؤه منها.
-حقوق المرأة الحامل:
تخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتبارا من الشهر السادس من الحمل، ولا يجوز إلزامها بساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع.
ويكون للعاملة التى ترضع طفلها خلال السنتين التاليتين لتاريخ الوضع،
الحق فى فترتين أخريين للرضاعة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة، وللعاملة الحق فى ضم هاتين الفترتين.
وللعاملة فى المنشأة – التى تستخدم خمسين عاملا فأكثر- الحق فى الحصول على إجازة دون أجر لمدة لا تجاوز سنتين، وذلك لرعاية طفلها، ولثلاث مرات طوال مدة خدمتها شريطة أن يكون قد مر على وجودها فى المنشأة سنة على الأقل، وعلى ألا تقل المدة بين الإجازتين الأولى والثانية عن سنتين.
وعلى صاحب العمل الذى يستخدم مائة عاملة فأكثر أن ينشئ دارا للحضانة أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العاملات.
وللعاملة أن تنهى عقد العمل بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها، على أن
تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها فى ذلك خلال ثلاثة أشهر من تاريخ الزواج أوثبوت الحمل أومن تاريخ الوضع.
تنظيم تشغيل الأطفال:
يعتبر طفلا فى تطبيق أحكام هذا القانون، كل من لم يبلغ 18 سنة ويحظر تشغيلهم على النحو التالى:
قبل بلوغهم 15 سنة، ومع ذلك يجوز تدريبهم متى بلغت سنهم 14 سنة. وفيما بين الساعة السابعة مساء والسابعة صباحا. ولأكثر من ست ساعات يوميا. وفى الأعمال التى من شأنها أن تعرضهم للخطر أو تعوقهم عن مواصلة التعليم. وتشغيلهم ساعات عمل إضافية أو فى أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية.
التزام العامل بالخضوع للاختبارات الطبية عن تعاطى المواد المخدرة:
يلتزم العامل بالخضوع للاختبارات الطبية عن تعاطى المواد المخدرة أو الأمراض المعدية حينما يطلب منه صاحب العمل ذلك وعلى نفقته، مع التزام صاحب العمل باتباع السرية ويتم الاختبار الطبى بالهيئة العامة للتأمين الصحى أو المعامل المركزية بوزارة الصحة.
فإذا تأكدت إيجابية العينة يتم إحالة العامل للمحكمة العمالية المختصة
لإعمال شئونها.
العمل أثناء الإجازات الرسمية:
يحصل العامل على الأجر مضاعف 3 مرات فى حال العمل خلال عطلة رسمية.
إجازة الحج:
مرة واحدة لمدة شهر بعد 5 سنوات خدمة.
إجازة المخالط:
للجهة الطبية المختصة منع العامل المخالط لمريض بمرض معد من أحد أفراد أسرته من مزاولة عمله المدة المناسبة بما لا يجاوز ثلاثة أشهر.
الحد الأقصى لعدد ساعات العمل:
48 ساعة فى الأسبوع (8 ساعات يوميا)، ولا تزيد ساعات العمل للقُصّر عن 6 ساعات يوميا، وتُحدد ساعات عمل النساء بين 7 صباحا و7 مساء، ويمكن تمديد اليوم إلى 10 ساعات فى حالات الطوارئ بعد موافقة مسبقة.
الاستراحة:
لا تقل فترة الراحة عن ساعة خلال يوم العمل. مع مراعاة عدم تشغيل العامل لأكثر من 5 ساعات متصلة دون راحة.
الراحة الأسبوعية:
يوم واحد مدفوع الأجر أسبوعيا بعد 6 أيام عمل
العمل الليلي:
من 10 مساء إلى 6 صباحا ويشمل تعويض خاص
العمل الإضافى:
مسموح بساعتين إضافيتين يوميا فى حالات خاصة، على أن يصرف تعويض بنسبة135% للعمل النهارى الإضافى، 170% للعمل الليلى،100% فى أيام العطلات الأسبوعية، 300% فى الأعياد والعطلات الرسمية.
الصحة والسلامة المهنية:
يُلزم القانون أصحاب العمل بتوفير بيئة عمل آمنة وصحية، تتمثل فى: توفير معدات السلامة والتدريب اللازم على استخدامها. وتوفير خدمات طبية وتأمين ضد إصابات العمل. وتطبيق إجراءات الطوارئ (كالحرائق والإخلاء) وتدريب العاملين عليها. واتخاذ التدابير اللازمة لمنع التحرش والتنمر فى مكان العمل.
إجراءات تسوية النزاعات والتحكيم:
– تقدم الشكاوى فى المقام الاول إلى وزارة القوى العاملة.
– التحكيم أصبح مرحلة إلزامية قبل اللجوء للمحكمة.
– يجب البت فى النزاع خلال مدة لا تجاوز 90 يوما من تقديم الشكوى.
مساءلة العامل عنه تأديبيا:
لا يجوز توقيع جزاء تأديبى على العامل بعد مضى 30 يوما من تاريخ الانتهاء من التحقيق فى المخالفة.
حالات وقف العامل عن العمل:
1- إذا أحيل العامل للتحقيق بسبب مخالفة ارتكبها داخل مقر العمل واقتضت مصلحة التحقيق ذلك.
2- إذا أتُهم العامل بارتكاب جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة، أو ارتكب جنحة داخل محل العمل، فإذا قضى ببراءته وجبت إعادته إلى عمله مع صرف ما لم يصرف له من مستحقات عن فترة الإيقاف.
3- إذا طلب صاحب العمل من المحكمة العمالية المختصة فصل العامل
من الخدمة.
حالات فصل العامل:
إذا ثبت انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة أو ارتكب خطأ نشأ عنه أضرار جسيمة لصاحب العم ل أو أفشى أسرار المنشأة التى يعمل بها وأدى ذلك إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة، أو قام بمنافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه أو ثبت وجوده فى حالة سكر أو تحت تأثير مخدر أثناء ساعات العمل أو ثبت اعتدائه على صاحب العمل.
اختصاص فصل العامل:
يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل للمحكمة العمالية المختصة فقط.
الحد الأقصى لجزاء الخصم:
الحد الأقصى لجزاء الخصم عن المخالفة الواحدة 5 أيام من الأجر الأساسى، كما لا يجوز إقتطاع أكثر من أجر 5 أيام فى الشهر الواحد.
انتهاء عقد العمل:
– ينتهى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته وإذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل استحق العامل مكافأة تعادل أجر شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة.
– إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين انتهى العقد بإنجاز هذا العمل، فإذا انتهى العقد المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه فى تنفيذه، اعتبر ذلك
تجديدا منهما ولا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز هذه الأعمال.
– أما إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لأى من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بثلاثة أشهر.
– كما لا يجوز لأصحاب الأعمال والعمال إنهاء عقد العمل غير محدد المدة، إلا بمبرر مشروع وكاف.
– إذا أنهى صاحب العمل العقد غير محدد المدة لسبب غير مشروع، كان للعامل الحق فى تعويض عما أصابه من ضرر بسبب هذا الإنهاء بما لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة، ولا يخل ذلك بحق العامل فى المطالبة بباقى حقوقه المقررة قانونا.
غياب العامل:
يعتبر العامل مستقيلا من العمل إذا تغيب بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق ذلك إنذار بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل أو من يمثله للعامل بعد غيابه عشرة أيام فى الحالة الأولى، وخمسة أيام فى الحالة الثانية.
وفاة العامل:
لا ينتهى عقد العمل بوفاة صاحب العمل، إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذى ينقطع بوفاته.
بينما ينتهى عقد العمل بوفاة العامل ويصرف لأسرته ما يعادل أجر
شهرين طبقا لآخر أجر تقاضاه لمواجهة نفقات الجنازة وذلك بحد أدنى ألف جنيه، كما تصرف منحة تعادل أجر العامل عن الشهر الذى توفى فيه والشهرين التاليين له، وذلك بالإضافة إلى الأجر المستحق عن أيام العمل خلال شهر الوفاة.